香港基督教服務處

本頁更新於 2013-05-29 12:17
350期 2013年4-5月
評深而論

被遺忘的價值 被遺忘的制度

近兩年,社會服務基層護理人手短缺的問題急速惡化。

基層護理人手短缺迫在眉睫

香港社會服務聯會最近曾邀請香港大學羅致光博士合作,於今年1月進行調查,發現在174個長者服務單位中,家務助理員及個人照顧工作員均有超過兩成的流失率;空缺率方面,家務助理員及個人照顧員分別為8.2%和12.4%。根據整個行業8,100個編制人手推算,業內的基層護理人員短缺1,000人。此外,半數現職人員已屆50至59歲,將於五年內退休,若持續缺乏新人入行,空缺率將會顯著上升(1)

為了盡快解決問題,業界呼籲政府一方面提供薪金津貼,另一方面建立行業的資歷架構和晉升制度,以改善安老服務的職業前景及形象,吸引年青人入行。

失落了的社會服務價值

然而,回顧歷史,香港的資助安老院和家務助理服務出現於六、七十年代,並於八、九十年代高速擴展,當時既沒有所謂資歷架構和晉升制度,入職的也主要是三、四十歲的成年人(所以現在的從業員普遍接近退休年齡)而並非年青人,可是卻沒有招聘困難,人手穩定之餘,也沒有斷層之險。

那時候,所有津助服務都有標準的人力編制,編制內的從業員均跟隨公務員的職級設計,按政府公務員總薪級表所屬職級制定薪酬,並按年資調整。

我相信,在那些年,身為家務助理員或個人照顧員是感到自豪的。這份工與一般勞動市場上的其他職業比較,辛勞程度可算不相伯仲,有一定程度的厭惡性,而且更要求對服務對象有高度的接納和關懷,面對突發危機的機會率也頗高,但是工作性質帶有高尚的意義,從所得到的薪酬待遇,也能感覺到社會對他們的肯定,認同他們的工作是有價值的。

基本上,當時的社會服務、醫療服務和教育崗位背後都有這樣的理念:由政府資助,代表政府和社會去履行社會的責任,照顧當中每一位成員,讓民生所需得到保障和滿足。這些職業不會有年終花紅或雙糧,更不會從商業利潤得到槓桿式的報酬,但是整體工作條件足以讓從業員安穩地生活和養家活兒,好讓他們無後顧之憂,能專心而長久地委身於這些以人為本的服務行業。而且,有志從事這些工作的人,教育水平不高的,可加入較為基層的職位,學業成績不入「精英」行列的年青人,也可以文憑學歷晉身各類專業崗位。

社會服務商業化到底是好是壞?

可惜,踏入新世紀,社會觀念不知怎地好像從本質上起了變化,商業管理和市場經濟學的理論日益滲透到社會上各個領域,例如政府部門為求增加營運效率,降低營運成本,不斷把各類公共服務外判或私營化,而市民是否真正得益,生活質素有沒有倒退,卻沒有確切考究。

同樣的論述也隨着「一筆過撥款制度」進入了社會福利界。這個制度把「運用資源的自主權和彈性」加到社會服務機構的頭上,同時也把社會上「加強問責」的監察目光一面倒地轉移至非政府的一方。今天,一間服務機構的管理層, 在「市場定位」、「自負盈虧」、「成本效益」這類事情上所耗的精力,大概比實踐「使命」、「關懷」、「聆聽」、「同行」、「同理心」這些價值信念要多。

也因為「一筆過撥款制度」是一個把資助總額「封頂」的制度,因此,社會服務機構必須學懂「善於理財」、「拉上補下」。隨着學位課程普及,加上人力規劃滯後,一些社會服務專業崗位急需的人才成為「搶手精英」,機構必須跟「市場走勢」採用薪酬頂點才可稍為紓緩這方面的人才荒。與此同時,跟隨市場的副作用就是,一些基層人員的待遇便趨向等同於商業社會上的一般勞動職位,以前由待遇反映的重要信念和價值也就蕩然無存。

今天,來社會服務機構的求職者,會按自己對自身「市場價值」的評估而提出他所要求的待遇,在職者的工作士氣和歸屬感,也會因應可否繼續加薪而受影響。所謂「資歷架構」和「晉升制度」背後隱含的,仍然是「不斷增值」、「向上流動」等等經濟主義觀。我們真正需要的,是能夠給予從業員有安全感的制度,即使是低學歷、沒有晉升職級的基層勞動崗位也是社會不可或缺的,要給予他們感到受重視的待遇,才可以期望有心的人留下來繼續委身付出。

(1) 資料來源:自社會服務聯會今年3月10日發布的新聞稿

作者簡介:陳佩儀女士 本處副行政總裁。
反對為發展而發展、為創新而創新。

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