行政總裁報告
香港的社會福利服務界正面臨重大的挑戰，最為人所知和經常提及的莫過如經費的短缺（包括政府撥款和其他經費來源，例如基金會、籌款等）和政府廢除了過去社會福利規劃的機制。其實作為一個社會福利服務機構，面對的挑戰還有以下幾項：
第一，服務使用者面對的問題愈來愈複雜；
第二，服務使用者對服務質素的要求愈來愈高；
第三，社會對問責的訴求愈來愈大；
第四，機構不論在競投政府項目或爭取其他資源方面的競爭愈來愈劇烈；還有服務輸送模式由專門化走向綜合化而帶來服務轉型和同工適應的種種轉變。
面對這些轉變，作為一個社會福利服務機構必須要作出適當的回應才能有效繼續實踐機構的使命。作為一個社會福利服務機構必須要致力提升及維持服務質素、刷新技巧作有效的介入、更新架構精簡流程、培育同工專業發展、關懷員工的工作環境，和重新立志委身承諾。
本處近年亦積極進行改革以回應環境的改變以及提供一個有效的框架，使本處在服務提供、嘗試新服務以及倡導的工作上能繼續成為領先者的一員。
上一年度（2003-2004）是機構更新的第一波，我們在2003年7月1日推行了組織架構的改革，把本處的工作統整為8個核心業務和2個特別事工。本年度（2004-2005）推行了改革的第二波，我們在2005年1月1日實施了人力資源的改革。
有關機構的人力資源改革是經過了3年多的討論和諮詢而完成的，過程中包括同工在不同層面的參與：
機構的同工於2000年11月成立整筆過撥款人力資源工作小組就機構的人力資源政策其中重要的事項作出討論及建議，以便提交管理委員會考慮。小組共召開了11次會議，並舉行了3次聚焦小組，小組提出的討論稿也於服務主任會議及服務單位主管會議作出討論。
工作小組用了較原定時間為長的時間才能提出建議，主要是因為收集和諮詢同工意見需時；也需要考慮業界一些主要機構的人力資源改革方向，以便本處的人力資源政策能維持其競爭力；和考慮到外在環境因素的改變。至2003年初，政府因財赤而要削減經費、以及公務員減薪的方向較明朗，工作小組就早期的建議作出了配合趨勢的修改，以確保在新的環境下，本處能有一套可持續的人力資源政策。
管理委員會的人事小組在2004年3月2日召開會議，就工作小組提出的建議作出了詳細的討論，進一步加以完善，並於3月30日召開的管理委員會會議中提交討論及通過在本年度實施。
跟.2004年4月27日在服務單位主管會議匯報了管理委員會的決定並徵詢在實施時的一些意見，其後並在業務總監會議討論具體實施細則。
2004年10月26日服務單位主管會議就執行細則徵詢意見。
這次人力資源改革的主要原因是香港基督教服務處一如大部分香港的社會福利機構，以政府資助的服務佔大部分，所以以往有關職員的職系、職級以及薪酬待遇大體上是按政府制度而行。
自2000年4月1日社會福利津助改為整筆過撥款後，再不能向政府按章實報實支，而需要在整筆撥款內作出計畫和運用，因此要有自己的一套人力資源制度，才能確保有足夠的款項可供運用。同時，整筆過撥款亦容許機構在幾個大原則下實施自己的人力資源制度，而不必跟從政府制度。另方面由於新知識以及專業上的發展，一般機構都要求員工有多元化的才能；同時服務的原則是朝向整合的方向，因此，人力資源管理的一個方向是傾向組合相關的職系從而減少職系的數目。本處人力資源改革的目標是設立一套能配合機構整體策略的合理及可持續的人力資源政策。是次改革有幾個整體的原則：
第一，本處自行訂定薪級表及每個職系的職級、職責範圍、能力要求及其起薪點和頂薪點等。
第二，新的人力資源政策最終應以適用於全體同工為目標，但在實施上，新政策在現階段只適用於聘用新同工、合約同工續約或轉為非合約的同工。
第三，除得到特別考慮及批准者外，所有新入職固定編制的同工均以兩年合約聘用，期滿可考慮再簽另一個兩年合約，第二個兩年合約期滿後，才考慮是否聘為非合約職員。
本處的職位歸納為4個職系，即專業及行政職系、醫療職系、事工及文職職系和事務助理職系。每個職系中設若干個職級，每個職級採用較短的增薪點，這樣就可以用職級的數目來調控開支。每個職位將被確定為屬於那個職系的那個職級。機構考慮每個核心業務人手時會考慮以下幾方面以確定每個職位屬於那個職系的那個職級：工作性質及職責範圍；財政上的負擔能力；市場的供求以及同行比較的競爭能力。這架構一方面保持了一致及完整性，以便不同職責能得到公平的反映，以及在業界能有某種比較的參照點。
新架構有一套全機構的薪級表、職系和職級，但亦容許管理階層在職位上因應經費和需要作出平衡，在財政能力許可下達到最佳的人力資源運用。
本年度另一項的改革就是加強對服務質素的支援和提升，因而推展了一連串有關優質服務措施的工作。在人手緊迫以及龐大工作量要求的環境下，對優質服務的要求肯定會帶來壓力和適應的需要，服務處全體同工對提供有素質的服務是肯定的，一如同工們在使命宣言中明言求卓越是我們共同的承擔，問題是在推行優質服務的過程中怎樣去界定優質，以及如何去平衡資源、需要的優先次序以及量與質，在本年度我們已踏出了具體的步伐。
任何的改革不但需要有改革的框架、模式和程序等，但同樣重要的是所有持份者典範的改變。本年度本處就上述兩項重要的改革，已建構起基本執行的框架和方向，跟.下來的也許是如何促進各同工的典範的改變。只有孕育出相應的機構文化，改革才能成功。從過去兩年開始的改革，可以看到對服務起了一定的影響，詳情可參閱本年的服務報告。 |
