香港基督教服務處

本頁更新於 2010-04-23 15:23

基督教服務通訊

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319期 2010年3月
專題—九十後的絕世好工

僱主怎樣看九十後

鳴謝:bauhaus主席黃銳林接受採訪
整理及撰寫:本處新聞主任何心怡

不少人一說起九十後,提到的都是一大堆青少年問題,吸毒、援交;進入社會工作的九十後,又被指責為「無尾飛陀」、不負責任、不聽教、成事不足、敗事有餘,令人為這一代的年輕人擔憂。以年輕人潮流服飾打響品牌的bauhaus,前線銷售人員有九成都是九十後的年輕人,黃銳林作為這間上市公司的主席,自己也是「紅褲子」出身,但他卻不認同社會上這些對九十後的批評。他指有不少的批評都是40、50後的夫子自道,往往帶着自己的偏見,武斷地作出“一蟹不如一蟹”的評語,但事實上每一代年輕人都有其獨特的成長背景,何不正面一點去看他們?並給予鼓勵及空間讓他們成長。

他有不少僱員都是因讀書不成,再加上家庭環境等不同因素,而要出來做前線銷售工作。事實上,黃認為不同年代的人都有些人好、有些人不好,不能一概而論。「不過我的經驗是只要你願意給年輕人機會表現,並不斷地鼓勵他,讓他看到自己努力的成果,有不少都能做出亮麗的成績。」例如其公司有不少銷售員平均的銷售額都有三、四十萬,而成績最好的銷售員,一個月的銷售額更高達四、五百萬元。

環境造就僱員流動性高

對於九十後僱員對僱主所造成的困擾,黃銳林感嘆地說:「現時是事浮於人,非人浮於事。」50後的人很珍惜一份工作,是因為當時人浮於事,但現在時勢不同,就算是沙士、金融海嘯等經濟低迷時期,對於他們以銷售為主的行業來說,也只不過是招聘較容易,但並不是說有人才可以任你選擇。不少僱主一直以來所遇到困難多是員工流失率高,可謂深受聘人的困擾。他亦指其實開一間分店並不難,最難的是找到人才可以撐得住一間店,現時很多店鋪的店員的年資極短,這對於一間店鋪來說才是最大的危機。

由於前線銷售員的工作比較辛苦,所以聘人一向較難。僱主改變不到現實,唯有改變自己,例如我們會叫中層的管理人員對新入職的員工好一點,陪新人吃飯、教他們工作上的技巧、提升他們的能力,多給一點工作上的成就感,透過獎勵制度,提升他們工作的動力及誘因等。

作為僱主,最大的挑戰就是用人、管人,黃銳林便指他經常會面對很多分店的店長向人力資源部投訴他們招聘的新人不行的問題,但黄銳林認為不能老是用舊觀念來看現代的年輕人,反而管理人員需要轉變自己的心態和想法,不要認定年輕人做得不好,當他們達不到要求時,就予以斥責。作為管理人員需撫心自問自己在期望下屬做到某種要求前有沒有教過他們該如何做。事實上,大部分人的資質都是普普通通的,要教才能做得好。很多人吃不了苦,抵不住駡,因為他們有這個條件,說不幹就不幹,這是整個大環境造成的。作為管理人員須認清現實,也應提拔後進,不要單單把責任推給別人。如果你覺得他不行,你首先應該問自己,有沒有盡到責任把他教好,又曾付出了多少的努力,讓他能在工作中學習。在用人時又是否賞罰分明,並且給予耐性讓他學習,而不是動輒就以炒人來解決問題。我認為教而不善就要炒,但在作出這個決定前,必須謹慎。

社會自己要反省

我認為社會上不少人對成就的定義很狹窄,拿一個例子來說,你會怎樣看一個出色的單車手和上市公司主席,如果你單單用金錢去衡量,一間上市公司主席賺的錢當然會比單車手高上數以十倍,甚至百倍計,但一個地方的上市公司主席有幾千間,可是一個城市或國家要訓練出一個出色的單車手卻極不容易,因為一個單車手要將其技術達至癲峰所付出的時間、代價與才能絕不遜於一個上市公司主席,他必須是個極度自律的人,每日不間斷地作長時間的單車練習、密集式的健身鍛鍊和過極之規律的生活,以獲得充份的休息與睡眠,達到最佳的狀態。那一個較出色呢?那就要看你用甚麼標準。不過,社會上有不少人經常以狹窄或有偏差的價值觀來看年輕人,用自己的天秤來量度他們,亦不給予空間讓年輕人將自己的興趣發展成事業,認為他們的喜好是浪費時間,並透過指責他們,來證明自己是對的,或是怎樣才算是成就或高人一等,但其實當社會上的人一窩蜂地朝向單一行業發展,市場這類供應便會過剩,不但造成某種行業競爭過大的問題,亦會造成社會單一化和結構失衡的發展,這是社會自己需要反省的。

至於對九十後年輕人的建議,他以一句「成王敗寇」作為總結,成功之道在於個人本身是否願意努力和學習。他不擔心年輕人的問題,因為工作場地和環境自然會教他們,頻頻換工作,是否對其有好處,社會亦會教。年輕人只要自己肯「生性」,以積極好學的態度面對工作,一樣有很多的出路。黃銳林如是說。

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