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基督教服務通訊 本頁更新於 2006-08-11 9:12
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專題:社福界的人力資源   275期
  2006年
  7月
專題
社福界的人力資源

從社會服務機構
看人力資源管理

本處行政總裁 吳水麗
  工作間的運作,很少是可以一個人單獨完成的。因此怎樣去組織、調動和運用員工是工作間一項重要的考慮。換言之企業或機構的任務是要通過員工才能達成的。

  對員工的管理,從早期勞工福利的概念,進而到人事管理的概念,以至近年的人力資源管理不單只是概念和管理方法的改變,更加標誌著典範的轉移。

  今日談人力資源管理的核心是以人為本,視員工為資產而不是生產成本的一部份,人力資源管理也提升到與生產、巿場、財務等管理要素等同,皆是重要的一環。

  人力資源管理在商界已是多年行之有效的措施,但相對香港的社會福利界來說還是近十年才較為重視的一環,原因是多方面的。傳統上很多社會人士都以為做社會福利工作只要「好心」就可以,因此不必要甚麼人力資源管理,而在經費方面,不論是政府或基金的撥款,以至社會人士的捐款,大多不會資助與人力資源管理有關的費用,例如人力資源管理的員工、員工進修培訓等項目。

  然而今日社會環境已改變,對社會服務機構的要求提高了很多,不論是政府撥款或捐款都要求機構提高管治表現;而在管治中,人力資源管理是非常重要的一環,尤其是社會服務行業是人力非常密集的行業,所以人力資源管理開始備受社會服務機構的重視。

  可是在重視人力資源管理的初階段,我們未必可以把人力資源管理放在適當的位置。人力資源不能抽空去推行,在重視其之餘,要避免一個經常出現的現象,就是把人力資源的理論照搬到機構來實施。首先,人力資源策略必須要與整體機構配合,或者更準確地說人力資源策略與機構的其他策略必須要是整合的一套策略。因此沒有一本書,也沒有一個外來的顧問可以為一個機構訂出一套人力資源管理的策略和推行的系統;其次,人力資源管理必須要因應機構的資源和限制去釐定,才會是可持續的方案,沒有「完善」的人力資源管理,只有「適合」和「機構能力所能及」的人力資源管理。只有認識到這兩點,才不會產生不切實際的期望,以致最終引起失望,不但不能達到人力資源管理預期的效果,反而引起相反的後果。

  社會福利機構推行人力資源管理比起商界有其困難之處,茲略舉一些例子。在薪酬方面,我們會受到政府撥款的限制,不能以巿場規律釐定薪酬制度,另方面又不能完全套用政府的薪酬制度,如何釐定一個介乎兩者之間的制度並不容易,當然最理想的是能夠有一套集兩者長處的制度,但事實上往往是集合了兩者的弊端。其次,社會福利機構可用於員工獎勵的選擇也較有限,尤其是在金錢方面的獎勵,然而非金錢的獎勵是值得發展的範圍。

  另一方面,社會福利機構在人力資源管理上也有其優勝之處。較之於商業機構,社會服務機構是較容易以機構的願景和使命來團結員工,在締造文化,溝通方面也有其優勝之處,一般而言社會服務機構對員工培訓的支持也是不錯的。

  很多社會服務的理念跟人力資源管理很相似,社會服務機構加強人力資源管理是肯定的方向,要面對的只是一些實際推行上的問題。


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