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基督教服務通訊 本頁更新於 2006-08-11 9:12
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專題:社福界的人力資源   275期
  2006年
  7月
專題
社福界的人力資源

人力市場抑或人力資本?
社福界人力資源的
保存和發展之問題與策略

社會福利人力策劃系統聯合委員會委員 陳錦棠
  廿一世紀,政府廣泛推行公營部門改革,而社會福利署亦於1999年推出「服務表現監察機制」及在2000年至2001年度推出「整筆撥款」方案(Lump Sum Grant,LSG),進行本港的福利改革。其中改革之主要內容包括:政府基於2000年3月31日各機構人手編制設置作參考,並以薪酬之中位數作計算,以後之撥款將以一筆過形式,機構雖有更大彈性運用撥款,但最重要的就是撥款水平會「封頂」,若撥款不足以支付開支,機構須自行處理。

人力資源的保存

  這項福利改革,令社服界整體的人力資源受到很大的影響和改變。其中由於社福界過往人力資源的保存主要概念是以合理之薪酬及福利待遇來吸引員工為機構服務。在福利改革以前,香港的社工一直都以類似公務員之薪酬制度,也可稱之為「福利官僚架構」(Welfare Bureaucracy)。當中有清楚之薪酬積點(Master Pay Scale)計算薪酬;但自「整筆撥款」方法推出後,員工之薪酬計算基礎是以每個崗位薪酬表的中位數來計算,換言之,一間機構有愈多資深及有經驗之員工,理應是機構的重要人力資產,但在計算財政方面則變成機構之「負債」!(因年資較深的員工其現有薪酬大有可能已超過中位數)。長遠來說,令機構難以保存有經驗的員工。另一問題是,到目前為止仍未有較有系統之薪酬釐定機制,對許多機構管理人員造成莫大的壓力。

  面對社工薪酬與公務員薪酬脫帚漯洩p所產生的問題,筆者嘗試建議採用「績效為本薪酬」(Performance-based Salary)之方案來改革人力資源保存的問題。「信賞必罰」相信是制定合理薪酬應採取的原則和方法,目的是吸引人才,讓機構能提供最佳服務予服務使用者。在制定以「績效為本」之薪酬方案時,首要之任務是較具體地把工作業績之主要內容列出,並且說明對員工之工作能力上的要求和期望。一般而言,在工作能力的構成大致可分為:基礎能力、業務能力和素質能力三方面。當詳細列出各工作業績、工作能力及工作態度後再以各表現水平來設計薪酬之水平和範圍。當中一個最大之難題是在設計薪酬水平時,是應該考慮崗位抑或是須視乎個人之表現水平來決定薪金?在此筆者有一個看法,就是兩者並非互相排斥,相反,兩者相信是互相補足。個人之意見是在制定薪酬制度時須較清楚說出社會工作人員之編制和設置,例如:助理社會工作主任、社會工作助理……等編制,因為當中不同崗位在機構中擔當不同之角色和功能,責任和交代之輕重亦有所不同,然後再於每個崗位上設有薪酬幅度(salary range),至於在每個崗位之薪酬幅度中再確實地定出個別員工之薪水則按員工之實際表現。不過值得一提的就是在決定時須有明確之指標(Key Performance Indicator, KPI),並且管理者與員工須有良好之溝通,互相清楚對方之要求和期望。

人力資源的發展

  社會問題日益複雜及嚴重,對於社工人員之專業知識、技巧及能力的要求亦相對增加。目前香港社會工作專業水平把關的機制可說是交由「專業註冊」制度(Social Work Registration System),但是註冊的要求只須以畢業時之學歷文件就可以順利註冊,入職一段時間後之「重新註冊」(re─registration)方面則沒有特別要求。若參考外國之專業社工註冊制度則可見到許多國家都有「持續專業發展」(Continuous Professional Development, CPD)之要求,社工須於若干時間內取得若干持續專業發展學分,才可以重新註冊。因此,現時香港社工註冊局亦正在討論如何把「持續專業發展」學分的要求引進再註冊之程序裡,可是在推行上面對不少難題。

  不過,筆者認為要提升社工之專業水平,最終社工人員對於參與持續進修之心態和機構之學習氣氛才是最重要的。筆者認為可採用能力建設(Capacity Building)和組織學習(Organisational Learning)之重要原則,即是在機構及個人層面上提升專業水平和在機構裡培養不斷改善、精益求精之學習氣氛,鼓勵推陳出新、不斷創新的精神。而政府方面亦可透過設立基金,用項目形式鼓勵各不同機構推出創新服務,或嘗試以新服務手法提供服務。雖然政府近年亦推出「配合資助計劃」(Matching Grant),鼓勵非政府組織多與商界合作,但畢竟範圍及目標並非以人力資源發展及鼓勵機構學習為最終成果,故此須加大這方面之力度。

  最後,筆者認為在改善社工人力資源之方案上,最重要還是總體的目標和背後之理念。社會工作人員作為專業人員,在考慮其人事管理和人力政策之討論上,是否只單從勞動人力之簡單角度來考慮嗎?社工人力問題是否只是按人力市場的供求定律來處理呢?抑或應從專業的人力資本和人力投資的角度來考慮呢?若然解答了這基本的取向問題,其他相信只是操作層面之技術問題而矣!


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