現時社工人手的現況

整體社會工作人手

　　以2006年4月1日計，從事社會工作職位的註冊社工約為9,000人(1)，其中42%為文憑社工(2)，76%於非政府機構工作(3)。在較早的過往數年，雖然面對經濟衰退，政府推行資源增值及效能節省，受聘社工人手的增幅仍相當穩定，以1998-2004年計算的平均增幅為4.1%(4)。由於自2004年年中開始，香港經濟復甦及政府提前於2006-07年消滅財赤，未來資源的增幅亦應較1998-2004年為佳。

社工人手流動與流失

　　一個值得我們關注的是社工人手的流動問題。社工離職率在過往幾年維持高水平，2003-04年平均為9.3%，而非政府機構平均為11.1%(5)。而社工離開社工行業的流失率有明顯的上升趨勢，學位社工於2004-05年約為3.5%，較2003-04年的3.1%(6)為高；而文憑社工於2004-05年約為7.9%，較2003-04年的6.1%為高。

　　雖然學位社工的行業流失率（3.5%）仍不算太高，但在非政府機構的平均社工離職率8.8%仍是一個十分高的水平。由於定影員工(7)的離職率較低（約為4%），新員工的離職率便會超過雙位數字。文憑社工的離職率便更較學位社工高出4-5%。這個社工人手流動的問題，在近年引起不少的關注，及擔心社工界會否出現斷層的現象。

保育社會福利機構的人力資產

　　社會福利機構的最重要資產是其人力資源及專業知識和經驗。而由於絕大部分機構都缺乏一個完善的知識管理系統，及投放於知識及經驗總結工作的資源十分之少，專業知識經驗大部分儲存在職員身上。所以機構如何能維持及培養高質素的員工，便成為其主要競爭力及服務質素的保證。

合約制

　　現時不少社會福利機構可算是濫用了合約制，大大減低員工的歸屬感和投入感，是一個急需矯正的現象。合約制最適用的時間是新入職最初的數年，讓機構能充份掌握員工的質素與潛力。由於合約是否有期限，不影響勞工法下的合理解僱安排，換言之那些沒有約滿酬金的期限僱員合約，實際只是一個心理作用，僱主及僱員實質上沒有更高或更低的保障，反之只會減低僱員的滿足感。

薪酬調整機制

　　自從推行整筆撥款後，不少機構的薪酬調整機制仍未獲得發展，甚至有些曾經參與了業務改善計畫的機構，其新的薪酬調整機制仍未執行。薪酬調整機制是一個機構如何保留及鼓勵良好表現員工的重要工具，缺少這個機制，對機構人力資源的長遠發展不利。

強積金

　　整筆撥款給予非定影員工的強積金比例為6.8%。但至今絕大部分機構仍是只給予非定影員工5%的強積金供款，累積了一大筆不能用作其他用途的儲備。由於不少非定影員工在機構工作已超過5年，機構理應善用這筆儲備，提升在機構工作超過5年的僱主強積金供款率。若機構擔心日後累積的負擔，可以考慮在合約中，列明供款率超過5%的部分是有條件發放，若社署撥款或儲蓄不足時，按比例發放。這個安排對機構來說便會百無一失，而同工則能享受更合理的福利。

人力發展計畫

　　現時社會福利機構鮮有明確的人力發展計畫，甚至缺乏一個完善的表現評審的制度。機構的高、中、基層管理人員的質素，是機構表現的核心元素。若機構未能制定人力發展計劃，包括培訓目標，個別員工發展計畫等，長遠的競爭力及服務質素表現會得不到保障。

社工專業發展

　　由1984年福利職級檢討完成後，學位社工相對文憑社工的比例為0.996(8)，比例緩慢上升，至1995年的1.344，而近數年卻穩定在1.311的水平。遠在1990年，當香港政府提出大幅擴張學位課程時，我已提出要考慮社工學位化的問題，但在界內並沒有獲得甚麼的回應。在數年前，前社署署長亦提出學位化的問題，但收到不少反對的聲音，至今不了了之。反之，近年有多間學院推出副學士社工學位，比例上是朝向非學位化。當不少行業，如教師及護士都是學位化的同時，社工行業便給人一個倒退的感覺。

　　當然，任何制度的轉變，都要適當及合理地照顧到非學位的現職社工，但學位化是社工專業發展必要探討的其中一個方向。其他專業的發展仍有待探討的包括了持續專業進修、專業執照及專科制度，都是日後社工界應逐一深討的問題。

1. 資料來源，社工註冊局通訊
2. 包括文憑、高級文憑及副學士。
3. 資料來源，社會福利署及香港社會服務聯會出版的社會工作人力統計。
4. 資料來源同上。
5. 資料來源同上。
6. 資料來源同上。
7. 即於2000年4月1日前入職的員工。
8. 即0.996位學位社工對一位文憑社工。